Việc đánh giá được thực hiện bằng công cụ phần mềm. Đây là một trong những điểm đổi mới quan trọng của Nghị định số 233/2026/NĐ-CP, nhằm khắc phục tình trạng đánh giá hình thức, "cào bằng", "dĩ hòa vi quý", đồng thời gắn kết quả đánh giá với tiền thưởng, thu nhập tăng thêm và công tác sử dụng, bố trí đội ngũ. Phóng viên Thông tấn xã Việt Nam đã có cuộc trao đổi với ông Nguyễn Quang Dũng, Vụ trưởng Vụ Công chức - Viên chức (Bộ Nội vụ) về những điểm mới và kỳ vọng từ cơ chế đánh giá này.

Nghị định 233/2026/NĐ-CP quy định đánh giá viên chức theo tháng hoặc theo quý thay vì tập trung vào cuối năm như trước đây. Việc thay đổi phương thức này sẽ tác động như thế nào đến chất lượng quản trị nhân sự, thưa ông?

Thời gian qua, việc đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức đã bước đầu tạo khuôn khổ thống nhất trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy công tác đánh giá viên chức vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất kết quả thực hiện nhiệm vụ.

Cụ thể, việc đánh giá còn nặng về nhận xét định tính, thiếu định lượng đối với sản phẩm, công việc theo vị trí việc làm. Tình trạng nể nang, cào bằng vẫn tồn tại phổ biến, dẫn đến đa số viên chức được xếp loại ở mức “hoàn thành tốt nhiệm vụ” trở lên, chưa tạo động lực nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc.

Nguyên nhân chủ yếu của những tồn tại, hạn chế nêu trên là do tiêu chí đánh giá còn định tính, chưa có tiêu chí đánh giá mang tính định lượng, chưa gắn với sản phẩm, công việc của từng vị trí việc làm; chưa hình thành cơ chế theo dõi, ghi nhận kết quả thực hiện nhiệm vụ một cách thường xuyên, liên tục.

Luật Viên chức năm 2025 đã quy định nguyên tắc, thẩm quyền, nội dung đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức trên cơ sở theo dõi, đánh giá thường xuyên, liên tục, đa chiều, định lượng bằng các tiêu chí cụ thể gắn với tiến độ, số lượng, chất lượng của kết quả, sản phẩm theo vị trí việc làm; sử dụng kết quả đánh giá để thực hiện khen thưởng, chế độ thu nhập tăng thêm, tiền thưởng hoặc xem xét bố trí, thay đổi bậc nghề nghiệp, vị trí việc làm phù hợp để sàng lọc người không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ra khỏi bộ máy; đồng thời giao Chính phủ hướng dẫn việc xây dựng khung tiêu chí đánh giá.

Điểm mới quan trọng của Nghị định 233 là chuyển từ đánh giá cuối năm sang đánh giá thường xuyên theo kỳ (tháng hoặc quý), nhằm theo dõi viên chức trong tháng đó hay quý đó có hoàn thành nhiệm vụ hay không, được bao nhiêu điểm. Viên chức biết ngay mình đạt hay chưa đạt ở từng kỳ đánh giá để kịp thời điều chỉnh, thay vì chờ đến cuối năm mới phát hiện hạn chế.

Kết quả theo dõi hằng tháng hoặc hằng quý sẽ được tích lũy làm căn cứ xếp loại cuối năm, bảo đảm quá trình đánh giá có căn cứ, minh bạch và hạn chế cảm tính.

Điều này cũng phù hợp với Quy định 366 của Bộ Chính trị và Hướng dẫn số 43 của Ban Tổ chức Trung ương. Theo quy định, viên chức có hai kỳ đánh giá theo tháng không hoàn thành nhiệm vụ sẽ phải xem xét điều chỉnh, bố trí lại công việc hoặc thay thế.

Kết quả đánh giá này cũng gắn với việc thực hiện chế độ tiền thưởng, tiền thu nhập tăng thêm, một mặt tạo động lực cho viên chức làm việc, mặt khác góp phần nâng cao chất lượng quản trị viên chức.

Theo ông, việc đánh giá thường xuyên, dựa trên kết quả công việc có tạo ra bước chuyển từ tư duy đánh giá để đủ thủ tục sang đánh giá để quản trị và sử dụng hiệu quả đội ngũ viên chức hay không?

Có thể khẳng định là có, bởi trước đây chúng ta thực hiện đánh giá vào cuối năm và mang tính chất cảm tính nhiều. Trước đây việc đánh giá chủ yếu dựa trên báo cáo tự nhận xét của viên chức và ý kiến của người quản lý vào cuối năm. Bây giờ thực hiện theo dõi, đánh giá thông qua kết quả trên dữ liệu nên sẽ đánh giá thực chất hơn. Việc đánh giá được thực hiện bằng các công cụ phần mềm, được định lượng bằng kết quả thực hiện nhiệm vụ và sản phẩm theo vị trí việc làm hàng tháng, hàng quý của viên chức, chứ không chỉ định tính như trước đây.

Cần những yếu tố gì để việc chấm điểm phản ánh đúng hiệu quả công việc, chấm dứt tình trạng "cào bằng", "dĩ hòa vi quý", “ai cũng hoàn thành tốt nhiệm vụ”?

Nghị định 233 đã đổi mới căn bản phương thức đánh giá theo hướng quản trị hiện đại: theo dõi, đánh giá xuyên suốt, liên tục, đa chiều; dựa trên tiêu chí cụ thể, gắn với sản phẩm, công việc theo vị trí việc làm; bảo đảm công khai, minh bạch, thực chất, khắc phục tình trạng hình thức, cào bằng trong đánh giá.

Nghị định bổ sung quy định về khung tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức theo hướng định lượng, gồm khung tiêu chí chung được chấm tối đa 30 điểm và khung tiêu chí kết quả thực hiện nhiệm vụ được chấm tối đa 70 điểm. Trong khung tiêu chí kết quả thực hiện nhiệm vụ bao gồm 2 nhóm tiêu chí (viên chức quản lý và viên chức không giữ chức vụ quản lý) phản ánh đầy đủ các loại nhiệm vụ của viên chức (nhiệm vụ thường xuyên, nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch và nhiệm vụ phát sinh, đột xuất).

Khung tiêu chí của viên chức được hình thành trên cơ sở khung tiêu chí của đơn vị và vị trí việc làm, qua đó bảo đảm sự liên thông, thống nhất từ mục tiêu của tổ chức đến kết quả thực hiện của từng cá nhân; đồng thời gắn với các yêu cầu về số lượng, chất lượng và tiến độ bảo đảm việc đo lường khách quan, minh bạch.

Với cách đánh giá này, kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng viên chức sẽ được lượng hóa rõ ràng, qua đó từng bước khắc phục tình trạng cào bằng và "ai cũng hoàn thành tốt nhiệm vụ”. Kết quả thực hiện nhiệm vụ sẽ được đánh giá một cách thực chất.

Liệu cơ chế đánh giá mới có góp phần khắc phục tình trạng viên chức năng lực hạn chế nhưng vẫn giữ vị trí, trong khi người làm tốt chưa được ghi nhận và sử dụng tương xứng, thưa ông?

Viên chức thực hiện nhiệm vụ như thế nào, tất cả sẽ được phản ánh bằng số lượng, chất lượng, tiến độ sản phẩm. Việc đẩy mạnh ứng dụng khoa học công nghệ, chuyển đổi số trong theo dõi, đánh giá viên chức theo thời gian thực sẽ bảo đảm khách quan, công bằng và chính xác. Người không đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm sẽ được xem xét bố trí công việc phù hợp hơn; trường hợp không đáp ứng điều kiện theo quy định thì thực hiện các cơ chế sàng lọc theo quy định.

Nghị định cũng gắn kết quả đánh giá với tiền lương, tiền thưởng và các chế độ khác. Điều này sẽ tạo động lực như thế nào đối với đội ngũ viên chức?

Hiện nay, các đơn vị sự nghiệp công lập được quyền quyết định chi tiền thu nhập tăng thêm và tiền thưởng. Việc gắn mức độ hoàn thành nhiệm vụ với mức tiền thưởng và thu nhập tăng thêm sẽ là động lực để viên chức cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Thực tế, việc sử dụng công cụ phần mềm để đánh giá viên chức không phải là điều mới mẻ. Nhiều đơn vị sự nghiệp lớn như các trường Trang Bet88 Chính thức #1 2026 +88k, bệnh viện đã thực hiện từ lâu. Một số đơn vị sự nghiệp quy mô nhỏ chưa triển khai đồng bộ thì nay phải áp dụng các công cụ phần mềm để bảo đảm việc theo dõi, đánh giá được thực hiện thống nhất.

Trân trọng cảm ơn ông!